Nowe przepisy dotyczące przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy zostały wprowadzone ustawą implementującą dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152. Wspomniana ustawa, obowiązuje w polskim systemie prawnym od 26 kwietnia 2023 r. Celem implementacji dyrektywy była poprawa warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia, zapewniając przy tym zdolność adaptacyjną rynku pracy. Prezentowane przez Nas poniżej zmiany powinny zainteresować nie tylko pracodawców i pracowników, ale także kancelarie prawne oferujące doradztwo prawne zarówno dla młodych jak i doświadczonych firm.
Obowiązki informacyjne:
Ustawodawca kładzie w nowelizacji silny nacisk na obowiązki informacyjne pracodawcy względem pracownika. Poniżej przedstawiamy zakres obowiązków:
Rozszerzenie zakresu treści umowy o pracę o następujące kwestie:
adres siedziby pracodawcy, a w przypadku, gdy pracodawca jest osobą fizyczną, która nie posiada siedziby, należy podać adres zamieszkania;
warunki pracy i płacy – w szczególności:
miejsce lub miejsca wykonywania pracy;
w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia;
w przypadku umowy o pracę na okres próbny:
czas trwania umowy lub dzień jej zakończenia oraz
postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu – gdy strony tak uzgodnią, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeśli wystąpią takie nieobecności.
Pracodawca zostanie również zobowiązany do poinformowania pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej:
nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy co najmniej o:
obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;
przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;
w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się miedzy miejscami wykonywania pracy;
w przypadku, gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy o:
terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę;
pracy w porze nocnej;
przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;
innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;
wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania;
obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia;
prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy;
układzie zbiorowym lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji.
Dodatkowo, nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy o:
nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym zapewnianej przez pracodawcę – obowiązek ten nie dotyczy jednak przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.
Niezależnie od obowiązków wynikających z powyższych punktów, w przypadku gdy pracownik będzie wykonywał pracę za granicą, bez względu na kraj, w którym praca ma być wykonywana, pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi dalsze informacje o:
państwie lub państwach, w których praca lub zadanie służbowe poza granicami kraju mają być wykonywane
przewidywanym czasie trwania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju
walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju
świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju, jeśli takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy lub wynika to z umowy o pracę;
zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju;
warunkach powrotu pracownika do kraju – w przypadkach, gdy pracodawca zapewnia pracownikowi taki powrót.
Informacje te powinny być udzielone przez wyjazdem pracownika w formie papierowej lub elektronicznej.
Pracodawca powinien również poinformować pracowników o:
możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy;
możliwości awansu;
wolnych stanowiskach pracy.
Udzielenie takich informacji powinno nastąpić w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Szczegółowe obowiązki związane z zawarciem z pracownikiem umowy o pracę na okres próbny:
cel – sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy
czas zawarcia umowy – okres nieprzekraczający 3 miesięcy:
strony mogą jednak uzgodnić w umowie, że czas trwania umowy przedłuży się o czas urlopu oraz o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy;
czas trwania umowy jest jednak modyfikowany ze względu na planowaną długość trwania umowy o pracę. Ze względu na to, umowę zawiera się na okres nieprzekraczający:
1 miesiąca, jeśli zamierza się zawrzeć umowę o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2 miesięcy, jeśli strony zamierzają zawrzeć umowę o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i nie krótszy niż 12 miesięcy.
w przypadkach wskazanych w pkt i-ii czas trwania umowy może być wydłużony jednokrotnie nie więcej niż o 1 miesiąc, jeśli będzie to uzasadnione rodzajem pracy.
Strony mogą zawrzeć ponownie umowę o pracę na okres próbny w sytuacji, gdy rodzaj wykonywanej pracy będzie inny niż ten, wynikający z poprzedniej umowy.
Rozszerzenie zakazu działań odwetowych:
Ustawa wprowadzi nowe brzmienie art. 18(3e) KP, na mocy którego skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy (odszkodowanie), w tym w szczególności równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą do jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
Przepis ten będzie miał odpowiednie zastosowanie do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi, jeśli pracownik ten korzysta z uprawnień przysługujących z tytułu przepisów prawa pracy, w tym z zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Pracownik, którego prawa zostaną naruszone przez pracodawcę ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Dodatkowo, 1) wystąpienie o stabilniejsze zatrudnienie, 2) zatrudnienie równoległe, 3) dochodzenie udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia, 4) uprawnienia związane ze szkoleniem, nie mogą być przyczyną:
uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę;
uzasadniająca przygotowanie do rozwiązania umowy;
zastosowania działania mającego równoważny skutek z rozwiązaniem umowy.
Nowe uprawnienia pracownicze i związane z nim obowiązki pracodawcy:
Ustawa wprowadza nowe uprawnienia pracownicze:
prawo do zatrudnienia równoległego – co do zasady pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą (lub w innym stosunku, na podstawie którego świadczona jest praca). W tym względzie, ustawa przewiduje jednak wyjątki:
zawarcie umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy – art. 1011 § 1 KP;
przypadek, w którym przepisy odrębne stanowią inaczej;
prawo do nieodpłatnego szkolenia – pracownik będzie miał prawo do nieodpłatnego i wliczanego do czasu pracy szkolenia, które będzie niezbędne do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku. Tego rodzaju uprawnienie będzie przysługiwać, jeśli prawo do takiego szkolenia zostanie uregulowane w postanowieniach układu zbiorowego pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, regulaminie albo przepisach KP;
prawo do wystąpienia o bardziej stabilne zatrudnienie – przez to pojęcie rozumie się wystąpienie z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na:
umowę o pracę na czas nieokreślony lub
umowę o bardziej przewidywalnych i bezpiecznych warunkach pracy, w tym polegających na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Prawo to przysługuje:
każdemu zatrudnionemu na umowę o pracę co najmniej 6 miesięcy – nie dotyczy to jednak sytuacji zatrudnienia na umowę na okres próbny;
raz w roku kalendarzowym;
pracownikowi, który wystąpi z wnioskiem papierowym lub elektronicznym.
W związku z powyższym uprawnieniem, pracodawca ma obowiązek:
uwzględnić wniosek w miarę możliwości;
odpowiedzieć na wniosek w maksymalnym terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku (w postaci papierowej lub elektronicznej), biorąc pod uwagę potrzebny pracodawcy i pracownika;
w przypadku braku uwzględnienia wniosku, pracodawca ma obowiązek poinformować o przyczynie odmowy. Uwzględnienie wniosku nie wymaga uzasadnienia.
prawo pracownika do żądania podania przyczyny w przypadku:
rozwiązania umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem;
zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę;
jeśli pracownik uważa, ze przyczyną ww. rozwiązań było:
zatrudnienie równoległe;
dochodzenie informacji o warunkach zatrudnienia;
skorzystanie z prawa nieodpłatnego szkolenia.
Wniosek może być złożony papierowo lub elektronicznie w terminie 7 dni od dnia otrzymania rozwiązania umowy lub zastosowania działania równoważnego.
Pracodawca powinien udzielić odpowiedzi na wniosek w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.
Sankcje:
rozszerzenie katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracownika:
na pracodawcę może zostać nałożona kara grzywny w wysokości od 1000 do 30.000 zł za:
niepoinformowanie pracownika w terminach o warunkach zatrudnienia wskazanych w pkt I;
nieudzielenie w terminie odpowiedzi na wniosek o bardziej stabilne warunki zatrudnienia oraz niepoinformowanie o przyczynie odmowy.
