Work life balance – co zmieni nowa dyrektywa?

Z dniem 26 kwietnia 2023 r. wejdą w życie nowe przepisy Kodeksu Pracy implementujące dyrektywę 2019/1158 work – life balance.

Celem nowelizacji stało się ustanowienie minimalnych wymagań, które mają zapewnić osiągnięcie równości między kobietami i mężczyznami na rynku pracy pod względem zatrudnienia i traktowania oraz zachęcenie społeczeństwa do równiejszego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi pomiędzy kobietami a mężczyznami.

Wprowadzone zostaną przede wszystkim ułatwienia dla pracowników będących rodzicami lub opiekunami w kontekście godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym w postaci praw związanych z urlopem ojcowskim, rodzicielskim i opiekuńczym, a także elastyczną organizacją pracy dla pracowników będących rodzicami oraz opiekunami. Liczne zmiany prawne powinny zainteresować nie tylko pracodawców, ale także kancelarie prawne wspierające zarówno duże podmioty gospodarcze jak i młode firmy.

Poniżej przedstawiamy najważniejsze zmiany:

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

W obecnie obowiązujących przepisach odnajdziemy w KP jedynie regulacje dotyczące:

• urlopu na żądanie;
• wniosku o wyjście prywatne.

Zgodnie z treścią ustawy nowelizującej, przewiduje się wprowadzenie przepisu, zgodnie z którym pracownikowi będzie przysługiwać w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin.

Przesłanki skorzystania z tego zwolnienia to:

• pilna sprawa rodzinna spowodowana chorobą lub wypadkiem;
• niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika;
• złożenie wniosku przez pracownika o udzielenie zwolnienia.

Należy w tym miejscu zaznaczyć, że w przypadku pierwszego wniosku składanego w ciągu roku kalendarzowego, pracownik może zdecydować o sposobie wykorzystania zwolnienia. Wniosek o zwolnienie z powodu siły wyższej może być złożony w dniu korzystania z tego zwolnienia lub wcześniej, a pracodawca jest zobowiązany wniosek uwzględnić. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

Urlop opiekuńczy

Do tej pory przepisy kodeksu (KP) nie odnosiły się do urlopu opiekuńczego. Problematyka ta była jedynie uregulowana w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Nowelizacja wprowadza do kodeksu nowy rozdział Ia, wprowadzający urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni.

Urlop opiekuńczy musi służyć:

• zapewnieniu osobistej opieki lub
• wsparciu osoby będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym;
• osoba ta wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

W celu uzyskania urlopu, niezbędne jest złożenie przez pracownika wniosku w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie co najmniej 1 dnia przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. We wniosku należy wskazać:

• imię i nazwisko osoby wymagającej opieki lub wsparcia;
• przyczynę okoliczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia;
• stopień pokrewieństwa – w przypadku, gdy urlop dotyczy członka rodziny. W tym względzie należy zaznaczyć, że zgodnie z treścią ustawy, katalog członków rodziny obejmuje syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka;
• adres zamieszkania osoby, z której przyczyny niezbędne jest złożenie wniosku – w przypadku, gdy urlop nie dotyczy członka rodziny, a osoby zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym.

Okres urlopu opiekuńczego wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Należy jednak podkreślić, że w okresie urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Urlop rodzicielski

Na wstępie należy zaznaczyć, że wyrażenie „urlop macierzyński” obejmuje również pojęcie tzw. urlopu tacierzyńskiego (ojcowskiego). Zgodnie z nową regulacją, w okresie:

• ciąży;
• urlopu macierzyńskiego;
• od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części;
• urlopu ojcowskiego albo jego części;
• urlopu rodzicielskiego albo jego części;

pracodawca nie będzie mógł prowadzić przygotowań́ do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z pracownikiem a także wypowiedzieć lub rozwiązać stosunku pracy z takim pracownikiem.

Pracodawca będzie jednak mógł w ww. przypadkach prowadzić przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy, wypowiedzieć albo rozwiązać stosunek pracy, jeśli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika lub pracownicy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Pracodawca jest jednocześnie zobowiązany udowodnić winę pracownika.

Z kolei rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie:

◦ ciąży;
◦ urlopu macierzyńskiego;
◦ od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części;
◦ od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części;
◦ od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu ojcowskiego albo jego części;
◦ od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego albo jego części;

do dnia zakończenia tego urlopu, może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest zobowiązany tę okoliczność udowodnić a także zobowiązany jest uzgodnić z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia przez pracodawcę w tym okresie innego zatrudnienia, pracownikowi przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach, w tym w szczególności świadczenia socjalne. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Ponadto, rodzicowi dziecka do 8. roku życia (wiek dziecka wydłużono z 4. do 8. roku życia) nie będzie można bez jego zgody zlecać pracy w:

• godzinach nadliczbowych;
• porze nocnej;
• systemie przerywanego czas pracy;
• delegować poza stałe miejsce pracy.

Zgodnie z treścią ustawy nowelizującej, w przypadkach rezygnacji przez pracownicę z pozostałej części urlopu macierzyńskiego (art. 180 § 4 i § 6), składa ona pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej w sprawie rezygnacji z korzystania z części urlopu macierzyńskiego w terminie nie krótszym niż 7 dni przed przystąpieniem do pracy.

Obecnie, również pracownik – ojciec dziecka oraz inny członek najbliższej będą mógł się starać o uzyskanie prawa do części urlopu wskazanego w art. 180 § 4 pkt 1, § 5, § 6 pkt 1 i § 7. Prawo to będzie przysługiwało pracownikowi na wniosek złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu.

Urlop ojcowski

Ojciec będzie miał prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni w celu sprawowania opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do:

• ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo
• upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.

Urlop będzie udzielany na wniosek pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej i w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem urlopu.

Zmniejszenie wymiaru etatu oraz opieki nad dziećmi do określonego wieku

Pracownik, który będzie uprawniony do urlopu wychowawczego, uzyska uprawnienie do złożenia pracodawcy w formie papierowej lub elektronicznej wniosku o obniżenie jego wymiaru czasu pracy. Obniżenie nie będzie mogło jednak przekraczać połowy pełnego wymiaru czasu pracy.

W przypadku skorzystania przez pracownika z części urlopu wychowawczego, pracownik ten może korzystać ze ww. obniżonego wymiaru czasu pracy przez okres odpowiadający pozostałemu do wykorzystania wymiarowi urlopu wychowawczego, nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. Skorzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy, nie obniża jednak wymiaru urlopu wychowawczego.

Opieka nad dzieckiem do 14. r.ż.:

• Zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracownikowi, który wychowuje przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14. r.ż. przysługuje zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni. Na mocy wprowadzonej zmiany, pracownik będzie mógł zdecydować o sposobie wykorzystania tego zwolnienia w pierwszym wniosku składanym w postaci papierowej lub elektronicznej.
• Pozostawiony bez zmian § 1 oraz § 3 art. 188 KP będzie się również odpowiednio stosować w stosunku do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.

Elastyczny wymiar pracy

Nowością w Kodeksie Pracy jest wprowadzenie „elastycznej organizacji pracy”. Poza pracownikami i pracodawcami, na tę zmianę uwagę powinny zwrócić także kancelarie prawne świadczące obsługę prawną dla firm.

Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, będzie mógł złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie w stosunku do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek trzeba będzie złożyć w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Pod pojęciem „elastycznej organizacji czasu pracy” należy rozumieć:

• pracę zdalną, przerywany czas pracy (art. 139 KP);
• system skróconego tygodnia pracy (art. 143 KP);
• system pracy weekendowej (art. 144);
• ruchomy czas pracy (art. 1401 KP);
• indywidualny czas pracy (art. 142 KP);
• obniżenie wymiaru czasu pracy.

Jednocześnie, złożenie przez pracownika wniosku o zastosowanie względem niego elastycznego wymiaru pracy, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Dodatkowo, przy rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę, pracodawca powinien udowodnić, że podstawą wypowiedzenia nie było złożenie przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy.