Jawność wynagrodzeń – zmiany w Kodeksie pracy i unijna dyrektywa o transparentności płac.

Państwa członkowskie Unii Europejskiej, w tym również Polska, miały czas do dnia 7 czerwca 2026 roku na wdrożenie unijnej Dyrektywy dotyczącej transparentności (wynagrodzeń). Vacatio legis ustawy zmieniającej k.p.: 6 miesięcy, od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw (realnie będzie to koniec 2025r. lub początek 2026r.).

Główne założenia poselskiego projektu:

• 4 grudnia 2024 roku grupa posłów Koalicji Obywatelskiej przedstawiła projekt
  nowelizacji Kodeksu pracy (druk nr 934), który ma na celu:
  • zwiększenie transparentności wynagrodzeń w Polsce;
  • redukcja nierówności płacowych na rynku pracy, pomiędzy kobietami a
    mężczyznami
• projekt nie odnosi się bezpośrednio do Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, jego zapisy częściowo pokrywają się z jej założeniami;
• Poselski projekt ustawy o zmianie Kodeksu Pracy stanowi pierwszy krok w kierunku implementacji unijnej dyrektywy.
• Pojawiają się stanowiska, że projekt jest fragmentaryczny i nie wprowadza wszystkich koniecznych zmian, które zakłada dyrektywa.

Najważniejsze zmiany – obowiązki dla pracodawców

Nowe przepisy zakładają wprowadzenie obowiązku zamieszczania w publikowanych ogłoszeniach o możliwości zatrudnienia pracownika, informacji na temat proponowanego wynagrodzenia brutto. Za niedopełnienie go ma grozić pracodawcy kara grzywny do nawet 30 tys. zł.

Pracodawcy będą musieli przygotować raporty dotyczące różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami w firmie. Raporty te mają pokazywać ogólną różnicę w płacach, jej szczegóły oraz informacje o procentowym udziale kobiet i mężczyzn, którzy otrzymują dodatkowe składniki wynagrodzenia.

Duże firmy będą musiały tworzyć takie raporty co roku, a mniejsze – co kilka lat. Jeśli raport wykaże nieuzasadnione różnice w wynagrodzeniach, pracodawca będzie musiał je wyeliminować, współpracując z pracownikami i odpowiednimi instytucjami:

• Firmy liczące ponad 150 pracowników będą musiały od 2026r. zliczać dane dotyczące wynagrodzeń, w celu sporządzenia rocznego sprawozdania, dotyczącego luki płacowej w podziale na płeć;
• Firmy liczące ponad 250 pracowników będą musiały od 2027 r. składać takie sprawozdania co roku;
• Firmy z ponad 150 pracownikami od 2027r. – co trzy lata.

Główne założenia projektu (Dyrektywy UE 2023/970)

• Prawo do informacji o wynagrodzeniach – odwołanie do art. 7 Dyrektywy Pracownicy otrzymują prawo do uzyskiwania informacji o własnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć dla pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. Co więcej, pracodawca będzie miał obowiązek udzielania tych odpowiedzi w ciągu 14 dni od dnia złożenia wniosku w formie papierowej lub elektronicznej. Dla porównania w unijnej Dyrektywie termin ten jest dłuższy i wynosi maksymalnie 2 miesiące, czyli pracodawcy udostępniają informacje, w rozsądnym terminie, a w każdym razie w ciągu dwóch miesięcy od dnia zwrócenia się o te informacje (takie brzmienie znajduje się w dyrektywie).

• Obowiązek ujawniania widełek płacowych w ofertach pracy – odwołanie do art.
  5 Dyrektywy Projekt nakłada na pracodawców obowiązek publikowania w ogłoszeniach o pracę informacji o proponowanym wynagrodzeniu (może być konkretna kwota, może być to jej przedział brutto – „widełki płacowe”), pokazując jego minimalną i maksymalną wartość. Wynagrodzenie będzie musiało być określone w sposób szczegółowy, obejmujący wszystkie składniki pensji. Dodatkowo pracodawcy będą mieli możliwość zawarcia informacji o tym, że wynagrodzenie podlega negocjacji.
  
• Przepisy nakazują pracodawcom przekazywać tego typu informacje w taki sposób, aby “zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób”.
  
• Przepis art. 5 Dyrektywy: „”osoby starające się o zatrudnienie mają prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału – opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów – przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska”.

WAŻNE: Traktowane dosłownie przepisy dyrektywy nie oznaczają, że pracodawca musi podać wynagrodzenie w opublikowanej ofercie pracy. Ważne jest to, że ma to zrobić jeszcze przed rozpoczęciem rozmowy rekrutacyjnej – może podać stawkę podczas pierwszej rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem.

• Pracownicy będą mogli dowiedzieć się, ile zarabiają w porównaniu do średnich zarobków osób wykonujących taką samą lub podobną pracę, z podziałem na płeć. Pracodawcy będą musieli, co roku przypomnieć pracownikom o tym prawie. Jeśli pracownik zapyta o takie informacje, pracodawca będzie miał maksymalnie dwa miesiące na udzielenie odpowiedzi.

• Obiektywne kryteria wynagradzania – odwołanie do art. 6 Dyrektywy Projekt nowelizacji wprowadza także obowiązek ujawniania przez pracodawców kryteriów stosowanych przy ustalaniu wysokości wynagrodzeń. Kryteria te mają być obiektywne i neutralne pod względem płci. Celem tego typu działań jest zapewnienie, że wynagrodzenia są określane na podstawie rzeczywistych kompetencji i wydajności pracowników, a nie na podstawie stereotypów lub innych czynników dyskryminujących.

• Zakaz stosowania klauzul poufności wynagrodzeń! Jednym z kluczowych punktów nowelizacji jest również to, że pracodawca nie może zakazać lub uniemożliwić pracownikowi ujawniania informacji o swoim wynagrodzeniu. Ma to na celu eliminację praktyk, które utrudnianą porównanie wynagrodzeń i sprzyjają utrzymaniu ukrytych nierówności płacowych. Z perspektywy pracowników daje to większą swobodę w dzieleniu się informacjami o wynagrodzeniach i ułatwieniu zmagań o równość płacową. W dyrektywie czytamy ponadto, że pracodawca nie może zadawać osobom
  starającym się o zatrudnienie pytań o ich wynagrodzenie w obecnym ani
  poprzednich miejscach pracy!

Wyzwania dla pracodawców związane z jawnością wynagrodzeń

• Zaktualizowanie ogłoszeń rekrutacyjnych – wszystkie ogłoszenia o prace będą
  musiały zawierać przedziały wynagrodzenia
• Opracowanie polityki wynagrodzeń – pracodawcy będą zobowiązani do ustalania
  wynagrodzeń w formie przedziałów płacowych na różnych stanowiskach i dla różnych
  ról w firmie
• Przeszkolenia działu HR – pracownicy działu HR będą musieli zostać przeszkoleni
  w zakresie regulacji dotyczących jawności wynagrodzeń, aby zapewnić pełną
  zgodność z przepisami
• Monitorowanie wynagrodzeń wewnętrznie – pracodawcy powinni przeprowadzić audyt wynagrodzeń, aby upewnić się, że nie dochodzi do nierówności płacowych wśród ich pracowników, zwłaszcza między płciami

Wprowadzane zmiany w Kodeksie Pracy – nowe brzmienie przepisów

Po art. 18 indeks 3c dodaje się art. 18 indeks 3ca w brzmieniu:

„Art. 18 indeks 3ca . § 1. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:
1) wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 18 3c § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz
2) odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

§ 2. Informacje, o których mowa w § 1, pracodawca przekazuje w postaci papierowej lub elektronicznej osobie ubiegającej się o zatrudnienie, z odpowiednim wyprzedzeniem, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:
1) w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2) przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko ani nie przekazał informacji, o których mowa w § 1, w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;
3) przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko ani nie przekazał informacji, o których mowa w § 1, w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, ani przed rozmową kwalifikacyjną.

§ 3. Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.”;

Art. 22 indeks 1 w § 1 pkt 6 otrzymuje brzmienie:

„6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia, z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.”

Podsumowanie

Zarówno projekt nowelizacji Kodeksu pracy, jak i unijna dyrektywa 2023/970 dążą do zwiększenia transparentności wynagrodzeń, przeciwdziałania dyskryminacji i zmniejszenia luki płacowej. Choć implementacja przepisów w pełnym zakresie nastąpi najprawdopodobniej do 2026 roku, już teraz pracodawcy powinni rozpocząć przygotowania – nie tylko ze względu na planowane obowiązki formalne, ale również dla budowania kultury organizacyjnej opartej na równości, sprawiedliwości i zaufaniu.