Various forms of employment

Wprowadzenie

Współczesny obrót gospodarczy dostarcza różnych wyzwań, które sprawiają, że konieczny jest dobór odpowiedniej formy zatrudnienia, do realizowanych przez przedsiębiorcę zadań. Duża liczba podmiotów zatrudniających decyduje się na nawiązywanie współpracy z osobami fizycznymi  nie tylko na podstawie umowy o pracę, ale również wszelkich umów prawa cywilnego, stanowiących tzw. nietypowe formy zatrudnienia.

Umowy o pracę

Podstawową formą zatrudnienia jest umowa o pracę. Prowadzi ona do nawiązania między stronami umowy stosunku pracy i jest najbardziej szczegółowo uregulowanym spośród omawianych rozwiązań. Co się z tym wiąże, po stronie pracodawcy pojawia się cały szereg ograniczeń i obowiązków. Umowy o pracę są objęte obowiązkowym oskładkowaniem ZUS, jak również pracodawca jest zobowiązany do odprowadzania zaliczek na poczet podatku dochodowego od osób fizycznych.

Co więcej, umowa o pracę na czas określony, czy na okres próbny może być wykorzystywana jedynie w przewidzianych w przepisach sytuacjach. Ustawodawca jako „domyślny” czas trwania umowy o pracę wskazał czas nieokreślony. Poza wyjątkami wskazanymi w kodeksie pracy można zawrzeć tylko jedną umowę o pracę na okres próbny, która może trwać maksymalnie do 3 miesięcy. Podobnie umowa o pracę na czas określony może być zawarta łącznie na okres nie dłuższy niż 33 miesiące, a łączna liczba umów zawartych między tymi samymi stronami nie może przekroczyć trzech.

Pracodawca w czasie trwania stosunku pracy jest zobowiązany do zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Na ten obowiązek składa się nie tylko zapewnienie pracownikowi odpowiedniego wyposażenia stanowiącego środki ochrony indywidualnej, ale i również zapewnienie odpowiednich procedur postępowania na należącym do niego terenie, w tym procedur powypadkowych dotyczących potencjalnych wypadków przy pracy.

Pracodawca ponosi również ryzyko związane z ogółem prowadzenia swojej działalności gospodarczej i tym samym ma małe możliwości zareagowania na przestój, ze względu na fakt, że do obowiązków pracownika zalicza się samo pozostawanie do dyspozycji pracodawcy, nie zaś faktycznie wykonywana praca.

Stosunek pracy wiąże się również z określonym w przepisach kodeksu pracy reżimem odpowiedzialności za mienie powierzone, który ogranicza możliwość odpowiadania przez pracownika za szkody inne niż wyrządzone z winy umyślnej jedynie do wysokości trzech miesięcznych pensji.

Zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej

Istnieje również możliwość zawarcia umowy z agencją pracy tymczasowej, która będzie dostarczać pracodawcy odpowiedni personel i na której będzie spoczywać większość obowiązków związanych z zatrudnieniem, takich jak wpłacanie zaliczki na poczet podatku dochodowego, jak również opłacanie składek ZUS.

Pracodawca przyjmujący pracowników agencji pracy tymczasowej jest nazywany pracodawcą-użytkownikiem. Spośród obowiązków, które musi on na siebie przyjąć należy wyróżnić obowiązek zapewnienia odzieży ochronnej i innych środków ochrony indywidualnej, przeprowadzenie szkolenia z zakresu BHP, jak również przestrzeganie wszelkich procedur związanych z wypadkami przy pracy.

Pracodawca użytkownik posiada wszelkie przysługujące typowemu pracodawcy uprawnienia z zakresu organizacji pracy, równocześnie pozostawiając po stronie agencji pracy tymczasowej żelazną większość obowiązków wynikających z tytułu zatrudnienia. Zatrudnienie w formie pracy tymczasowej nie pozwala na nawiązanie trwałej współpracy z pracownikiem, jednakże w wielu sytuacjach może ono zapewnić przedsiębiorcy odpowiedni poziom zatrudnienia.

Umowy cywilnoprawne

W sytuacji, w której osoba zatrudniająca jest zainteresowana raczej osiągnięciem krótkoterminowych celów, związanych z konkretnym projektem, dużo bardziej opłacalnym finansowo rozwiązaniem jest dokonanie zatrudnienia na podstawie umów prawa cywilnego, z których dwie najbardziej podstawowe – umowa zlecenie i umowa o dzieło są uregulowane przez przepisy Kodeksu cywilnego. Zgodnie z kodeksową zasadą swobody umów, możliwe jest również nawiązanie współpracy na podstawie innego typu umowy, w całości ustalonego przez strony stanowiącego jedną z tzw. umów nienazwanych.

Umowa zlecenie

Istotą umowy zlecenia jest wykonywanie przez stronę nazywaną zleceniobiorcą czynności prawnych na rzecz strony nazywanej zleceniodawcą. Jest to zobowiązanie do wykonywania określonych działań przez określony w umowie czas. Strony mają szerokie możliwości w ułożeniu praw i obowiązków wynikających z umowy, co stanowi fundamentalną różnicę w porównaniu do umów o pracę, które mogą być jedynie zawierać postanowienia korzystniejsze dla pracownika, niż wynikające z kodeksu pracy.

Umowa zlecenie stanowi adekwatne rozwiązanie do zatrudnienia osób na potrzeby konkretnych projektów ograniczonych czasowo i niewymagających stałej współpracy. Zleceniobiorca jest zobowiązany w czasie trwania umowy do wykonywania wskazanych przez zleceniodawcę zadań. W razie wyrządzenia jakichkolwiek szkód przez zleceniobiorcę, odpowiada on na zasadach ogólnych wobec zleceniodawcy, chyba że strony dokonały w umowie ograniczenia odpowiedzialności.

Podstawowym ryzykiem związanym z zawieraniem umów zlecenia jest możliwość wytoczenia przez zleceniobiorcę powództwa o ustalenie stosunku pracy. Jeżeli stosunek cywilnoprawny będzie zawierał takie cechy, które będą tożsame ze stosunkiem pracy, zawarcie umowy cywilnoprawnej w takiej sytuacji może stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika i na skutek wytoczonego przed sądem pracy powództwa zostanie ona uznana z mocą wsteczną za umowę o pracę, co będzie się wiązać między innymi z obowiązkiem dokonania zapłaty zaległych składek na poczet ubezpieczeń społecznych, jak również z administracyjną karą pieniężną nałożoną przez Państwową Inspekcję Pracy.

Umowa o dzieło

Przedmiotem umowy o dzieło jest wykonanie przez przyjmującego zamówienie oznaczonego dzieła na rzecz zamawiającego. W odróżnieniu od umowy zlecenia, która stanowi umowę starannego działania, w przypadku umowy o dzieło istotny jest rezultat.

Podobnie jak w wypadku umowy zlecenia, odpowiedzialność przyjmującego zamówienie nie jest ograniczona, chyba że strony zmodyfikują odpowiedzialność w drodze postanowień umownych. Między innymi to kwestia odpowiedzialności pozwala odróżnić od siebie umowę zlecenia od umowy o dzieło. Na podstawie umowy o dzieło, przyjmujący zamówienie odpowiada za rezultat swoich czynności wykonywanych w ramach zawartej umowy, natomiast w przypadku umowy zlecenia, zleceniobiorca odpowiada jedynie za należyte i staranne wykonywanie zlecenia. Co więcej, kodeks cywilny przyznaje zamawiającemu cały szereg dodatkowych uprawnień związanych m.in. z możliwością odstąpienia od umowy bez wyznaczania dodatkowego terminu, w wypadku tak daleko posuniętego opóźnienia w wykonaniu dzieła, że nie będzie ulegało wątpliwościom, że nie zostanie ono wykonane na czas.

Należy pamiętać o kwestiach związanych z prawami autorskimi. W wypadku dzieł, które będą mogły zostać uznane za utwory w rozumieniu prawa autorskiego, będzie konieczne uwzględnienie w umowie dodatkowych zapisów, które pozwolą na uniknięcie ewentualnych sporów.

Od 1 stycznia 2021 wszelkie umowy o dzieło podlegają obowiązkowi zgłoszenia do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Umowa o współpracę

Jeżeli osoba, z którą przedsiębiorca chce nawiązać współpracę, prowadzi jednoosobową działalność gospodarczą możliwe jest również zawarcie innej umowy, jaką jest umowa o współpracy. Nazywana również umową B2B (ang. business to business), jest to umowa zawierana między dwoma podmiotami profesjonalnymi. W odróżnieniu od umowy o pracę, umowa o współpracy charakteryzuje się między innymi elastycznością w zakresie czasu i miejsca pracy, ryzykiem gospodarczym po stronie współpracownika i brakiem kierownictwa.

Podobnie jak w wypadku innych umów prawa cywilnego, nie ma żadnych ograniczeń odpowiedzialności. Osoba współpracująca będzie także zobowiązana we własnym zakresie do dokonania rozliczeń podatkowych, jak również do opłacania składek ZUS.

Podsumowanie

W wypadku zatrudniania na jakiejkolwiek podstawie nie można mówić o istnieniu złotego środka. Osoba decydująca się na powiększenie składu personelu, współpracowników powinna oszacować, czego dokładnie potrzebuje do realizacji założonych przez siebie celów.

Nie można jednak zawierać jakichkolwiek umów treściowo odpowiadających umowom o pracę (praca wykonywana  dobrowolnie, świadczona osobiście, w sposób ciągły, przy równoczesnym podporządkowaniu służbowym, w ustalonym miejscu i czasie na rzecz pracodawcy, który ponosi ryzyko związane z zatrudnieniem oraz która ma charakter odpłatny), gdyż będzie to stanowiło obejście przepisów kodeksu pracy i wiązało się z ryzykiem wytoczenia powództw o ustalenie stosunku pracy, jak również możliwymi karami Państwowej Inspekcji Pracy.

Dobór właściwej umowy musi wynikać przede wszystkim z cech faktycznego stosunku prawnego łączącego strony. Niezbędnym jest dokładna weryfikacja, czego przedsiębiorca oczekuje od osoby zatrudnianej i jaka forma umowy spełnia wymagane przez niego kryteria.