Choć projekt nowelizacji Kodeksu pracy dotyczący mobbingu został opublikowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej już w czerwcu 2025 roku, temat ten wciąż pozostaje niezwykle istotny. Zmiany, które zaproponowano, mają szansę istotnie wpłynąć na funkcjonowanie pracodawców i pracowników, zarówno w zakresie zapobiegania mobbingowi, jak i prowadzenia postępowań sądowych. Nowe przepisy – jeśli wejdą w życie – będą stanowiły jeden z najbardziej kompleksowych kroków w kierunku zwiększenia ochrony dóbr osobistych pracowników.
Nowa definicja mobbingu – większa precyzja i otwartość na różne formy zachowań
Jedną z najważniejszych zmian proponowanych w projekcie jest zmiana definicji mobbingu. Obecnie obowiązujące przepisy Kodeksu pracy wskazują, że mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Nowelizacja wprowadza bardziej szczegółowe i wieloaspektowe podejście. Mobbing ma być rozumiany jako uporczywe nękanie o charakterze powtarzalnym, nawracającym lub stałym – czyli takim, które występuje regularnie, niekoniecznie przez bardzo długi okres, ale wykazuje cechy trwałości lub systematyczności.
Co ważne, z zakresu mobbingu mają być wyłączone zachowania incydentalne, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika. To istotne z punktu widzenia zarówno praktyki orzeczniczej, jak i prewencji – projektodawcy jasno oddzielają sytuacje jednorazowe od zorganizowanych i powtarzalnych działań, które mają charakter opresyjny.
Przykładowy katalog zachowań mobbingowych – przełom w doprecyzowaniu przepisów
Dotychczas definicja mobbingu miała charakter bardzo ogólny, co nierzadko utrudniało rozstrzyganie spraw przed sądami pracy. Nowelizacja proponuje wprowadzenie otwartego katalogu przykładów zachowań, które mogą być uznane za mobbing. Wśród nich wymienia się:
- upokarzanie i uwłaczanie,
- zastraszanie i nieuzasadnioną krytykę,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
- poniżanie, ośmieszanie i izolowanie,
- utrudnianie funkcjonowania pracownika w środowisku pracy,
- eliminowanie go z zespołu.
Tak szeroki, choć nadal otwarty katalog daje sądom znacznie więcej narzędzi do kwalifikowania zachowań jako mobbingowych. Pracodawcy natomiast uzyskują wyraźniejsze wytyczne, co do konieczności zapobiegania takim praktykom w miejscu pracy.
Odpowiedzialność osób trzecich i brak wymogu celowości
Szczególnie istotnym novum jest rozszerzenie odpowiedzialności na osoby, które nie tylko same dopuszczają się mobbingu, ale również te, które nakazują, wspierają lub zachęcają do takich zachowań. Oznacza to, że współodpowiedzialność mogą ponosić również przełożeni, kierownicy zespołów czy koordynatorzy, którzy swoim zachowaniem przyczyniają się do zaistnienia atmosfery mobbingowej.
Co więcej, projektodawcy rezygnują z warunku celowości zachowań. Oznacza to, że działania mogą być uznane za mobbingowe, nawet jeśli osoba je podejmująca nie miała zamiaru wyrządzenia szkody – liczy się sam skutek oraz sposób oddziaływania na pracownika. To podejście znacznie zwiększa ochronę pracownika i pokazuje, że odpowiedzialność w zakresie mobbingu nie ogranicza się wyłącznie do „złej woli”.
Zmiany w postępowaniu cywilnym i rozszerzenie kompetencji sądów rejonowych
Kolejna istotna zmiana dotyczy procedury sądowej. Projekt nowelizacji przewiduje, że sprawy z zakresu mobbingu, molestowania seksualnego oraz ochrony dóbr osobistych pracowników będą rozpoznawane przez sądy rejonowe. Do tej pory były one najczęściej kierowane do sądów okręgowych, co wiązało się z większymi kosztami i dłuższym czasem oczekiwania na rozpoznanie sprawy. Nowe rozwiązanie może przyczynić się do przyspieszenia postępowań i łatwiejszego dostępu do ochrony prawnej.
Wyższe zadośćuczynienie – większa rekompensata za naruszenia
W projekcie zaproponowano również zwiększenie maksymalnych stawek zadośćuczynienia przysługującego pracownikom, którzy padli ofiarą mobbingu. Celem tego rozwiązania jest zapewnienie adekwatnej rekompensaty za doznane krzywdy oraz zwiększenie funkcji odstraszającej wobec pracodawców tolerujących niepożądane praktyki w miejscu pracy.
Podsumowanie – czy jesteśmy gotowi na nową rzeczywistość?
Choć nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie mobbingu znajduje się obecnie dopiero na etapie opiniowania, już dziś warto przygotować się na nadchodzące zmiany. Pracodawcy powinni przeanalizować swoje wewnętrzne procedury antymobbingowe, zaktualizować regulaminy pracy oraz przeszkolić kadrę kierowniczą. Dla pracowników oznacza to natomiast szansę na skuteczniejszą ochronę przed przemocą psychiczną w miejscu zatrudnienia.
Nie można zapominać, że nowe przepisy, choć dopiero projektowane, mogą w krótkim czasie stać się obowiązującym prawem – dlatego warto zareagować z wyprzedzeniem. JCJK Kancelaria Prawna pozostaje do Państwa dyspozycji w zakresie wdrażania polityk antymobbingowych, doradztwa HR oraz reprezentacji w sprawach o naruszenie dóbr osobistych.
