Analiza zmian w systemie ubezpieczeń społecznych oraz zmian w prawie pracy

Ustawa o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw

Projekt nowej ustawy jest na etapie opiniowania. Jej wejście w życie przewidywane jest na 1 stycznia 2025 roku. Jako cele reformy wymieniane są między innymi skrócenie czasu oczekiwania na orzeczenie lekarskie; zwiększenie konkurencyjności warunków zatrudnienia lekarzy orzeczników; ujednolicenie procesu orzekania oraz usprawnienie kontroli i nadzoru orzeczeń lekarskich. Istotne zmiany dotyczą pracowników i pracodawców, głównie jeśli chodzi o zakres zwolnienia lekarskiego (L4).

Nowe zasady zwolnień lekarskich

Zasadnicze zmiany, dotyczące pracodawców i pracowników, obejmują funkcjonowanie pracownika na zwolnieniu lekarskim. Przede wszystkim wprowadzona zostaje definicja pracy zarobkowej. Zgodnie z art. 13 procedowanej ustawy pracą zarobkową jest „każda czynność mająca charakter zarobkowy, niezależnie od stosunku prawnego będącego podstawą jej wykonania, z wyłączeniem czynności incydentalnych, których podjęcia w okresie zwolnienia od pracy wymagają istotne okoliczności.” Kolejną istotną zmianą jest uchylenie całkowitego zakazu pracy podczas pobytu na zwolnieniu lekarskim. Art. 13 ust. 1d stanowi, iż „W przypadku spełniania warunków do podlegania ubezpieczeniom społecznym z co najmniej dwóch tytułów do tych ubezpieczeń, niezdolność do pracy z powodu choroby dotyczy każdego z tych tytułów, chyba że wystawiający zwolnienie od pracy wskaże w orzeczeniu, że praca zarobkowa w ramach określonego tytułu może być wykonywana z uwagi na rodzaj tej pracy.”

Praca w trakcie L4 – kiedy to możliwe?

Wynika z tego, że na wniosek pracownika, lekarz może stwierdzić, że określony rodzaj pracy jest możliwy. Wprowadzana regulacja będzie dotyczyła osób, które są zatrudnione w różnych miejscach. Orzeczona niezdolność do pracy z powodu choroby będzie dotyczyła każdego z tytułów do ubezpieczeń społecznych, ale niezdolność ta może być wyłączona, poprzez wskazanie przez lekarza w orzeczeniu lekarskim, iż nie ma przeciwskazań do wykonywania przez pracownika określonego rodzaju pracy, np. wykonywanej na drugim stanowisku. Przykładem może być orzeczenie stwierdzające niezdolność pracownika do wykonywania prac fizycznych, która jednak nie przekłada się na niemożność wykonywania przez niego pracy intelektualnej, stacjonarnej.

Konkretne miejsce pobytu i kontrole ZUS

Na zwolnieniu lekarskim konieczne jest wskazanie miejsca pobytu pracownika. Możliwa jest kontrola miejsca pobytu przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. W przypadku nieobecności pracownika w miejscu wskazanym w orzeczeniu, możliwe jest cofnięcie świadczenia. Proponowane zmiany przewidują wprowadzenie art. 13 ust. 1c, który stanowi o możliwości podania zagranicznego adresu, jako miejsca pobytu (z uzasadnieniem, iż jest to powodowane zaleceniami lekarskimi lub innymi okolicznościami). Niemniej, ZUS zachowuje prawo do przeprowadzenia kontroli poza granicami kraju bez konieczności spełnienia dodatkowych warunków.

Projekt nowelizacji precyzuje również, kiedy aktywność jest niezgodna z celem zwolnienia od pracy, o której mowa w ust. 1 pkt 2, „są nią wszelkie działania utrudniające lub wydłużające proces leczenia lub rekonwalescencję, z wyłączeniem zwykłych czynności dnia codziennego lub czynności incydentalnych, których podjęcia w okresie zwolnienia od pracy wymagają istotne okoliczności.”

Obecnie obowiązujące przepisy są bardziej rygorystyczne. Stanowią całkowity zakaz pracy zarobkowej w okresie orzeczonej niezdolności do pracy. Przebywanie na zwolnieniu lekarskim i wykonywanie pracy zarobkowej, pozbawia prawa do zasiłku chorobowego. Wprowadzone zmiany, choć w założeniu mają ujednolicić zasady wydawania orzeczeń lekarskich i usprawnić kontrolę ich wydawania budzą wydaje się uzasadnione wątpliwości. Podnosi się, iż może dojść do pogłębienia problemu polegającego na nadużywaniu zwolnień lekarskich. Zwłaszcza zwolnienia krótkotrwałe są wyjątkowo trudne do weryfikacji.

Podkreśla się również wzrastającą liczbę zwolnień z powodu urlopów związanych ze zdrowiem psychicznym.

Projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw

Płaca minimalna 2025

Kluczowe zmiany procedowanej ustawy dotyczą podwyżki płacy minimalnej. Od 1 stycznia 2025 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie do kwoty 4666 zł brutto, a stawka godzinowa do 30,50 zł brutto. Płaca minimalna będzie pomniejszona między innymi o wartość składki zdrowotnej, składki emerytalnej oraz zaliczek na podatek dochodowy.

Zmiany dotyczące pracodawcy obejmują również obowiązkowy wzrost kosztów zatrudnienia pracownika. Dotyczy to przede wszystkim świadczeń i dodatków związanych z zatrudnieniem. Wzrośnie więc wysokość m.in. dodatku za pracę w porze nocnej, kwoty wolnej od potraceń czy maksymalnej wysokości odprawy w przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodów niedotyczących pracownika.

Dofinansowanie dla firm zatrudniających seniorów

Kolejną ważną kwestią jest wprowadzenie wsparcia dla przedsiębiorców zatrudniających seniorów. Pracodawcy będą mogli ubiegać się o dofinansowanie zatrudnienia osób, które ukończyły 60 lat, jeśli chodzi o kobiety, oraz 65 lat, w przypadku mężczyzn. Wysokość takiego dofinansowania wyniesie miesięcznie maksymalnie 50% minimalnego wynagrodzenia oraz będzie przyznawana przez okres 24 miesięcy.

Dodatkowo ustawa przewiduje ustanowienie nowego dnia wolnego od pracy, tj. 24 grudnia – Wigilii Bożego Narodzenia.

Większa ochrona przed mobbingiem

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej złożyło wniosek projektu ustawy.
Najważniejszymi założeniami projektu są uproszczenie definicji mobbingu i uznanie, że jego podstawową cechą ma być uporczywe nękanie pracownika. Proponowana definicja zjawiska zakłada uniezależnienie stwierdzenia istnienia mobbingu od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku, a także wyklucza zachowania incydentalne i jednorazowe. Projekt czeka teraz na wpisanie do wykazu prac legislacyjnych rządu.

Projekt zakłada również konieczność określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy, nałożenie na pracodawcę obowiązku stosowania działań prewencyjnych, wykrywania i reagowania na mobbing oraz wspieranie ofiar mobbingu. W projekcie znajdziemy również ustanowienie minimalnego progu wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu wynoszącego sześć miesięcznych wynagrodzeń.

Projekt ustawy wprowadzającej jawność wynagrodzeń

Posłowie Koalicji Obywatelskiej złożyli w Sejmie projekt ustawy, mającej wprowadzić jawność wynagrodzeń Kodeksu pracy. Pojawiły się jednak głosy, że proponowane zmiany powinny zostać powiązane z nowelizacją przepisów wdrażających unijną dyrektywę o równości wynagrodzeń (2023/970). Dyrektywa ta dotyczy wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Projekt Koalicji Obywatelskiej zakłada, że wynagrodzenie ma być jawne przed nawiązaniem stosunku pracy, w ogłoszeniach o pracę, oraz w czasie jego trwania.

W planowanym art. 10 1 . § 1. wskazane zostało, że „pracownicy mają prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczącej ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości.”

Pojawiają się głosy, że projekt nie uwzględnia wszystkich kwestii wynikających z dyrektywy. Jej wdrożenie będzie wymagało zmian w systemach kadrowo-płacowych, wewnętrznych regulacjach firm. Konfederacja Lewiatan podnosi, iż ustawa dotycząca tak istotnych kwestii, nie powinna być zgłaszana w ramach projektu poselskiego, a przepisy mające tak duże znaczenie dla firm powinny być przedmiotem rozmów i uzgodnień w ramach Rady Dialogu Społecznego. Dodatkowo projekt ustawy nowelizacyjnej nie uwzględnia wszystkich kwestii zawartych w dyrektywie.

Podsumowanie

Projekty nowych ustaw wprowadzają istotne zmiany w Kodeksie Pracy, w tym zasady dotyczące zwolnień lekarskich, wynagrodzeń minimalnych, ochrony przed mobbingiem oraz jawności wynagrodzeń. Z jednej strony, celem reform jest zwiększenie przejrzystości, poprawa ochrony pracowników i dostosowanie przepisów do unijnych dyrektyw. Z drugiej strony, zmiany budzą obawy zarówno pracodawców, jak i pracowników – szczególnie dotyczące potencjalnych trudności związanych z kontrolą zwolnień lekarskich, kosztami dla firm oraz ryzykiem nadużyć.

Te zmiany, jeśli wejdą w życie, mogą wpłynąć na funkcjonowanie rynku pracy w Polsce, wymagając od pracowników i przedsiębiorstw przystosowania się do nowych zasad i obowiązków. Dalsze prace legislacyjne oraz konsultacje społeczne będą kluczowe w wypracowaniu ostatecznego kształtu przepisów, które mogą w istotny sposób zmienić środowisko pracy w Polsce od 2025 roku.